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29 Mar 2022 | BOLETINES INFORMATIVOS MENSUALES

BOLETÍN INFORMATIVO DE ACTUALIDAD LABORAL N°2 FEBRERO 2022

LEGISLACIÓN LABORAL RECIENTE - RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS - JURISPRUDENCIA LABORAL

LEGISLACIÓN LABORAL RECIENTE

I.- Decreto N°296: APRUEBA REGLAMENTO DE LA LEY Nº 21.325, DE MIGRACIÓN Y EXTRANJERÍA. MINISTERIO DEL INTERIOR Y SEGURIDAD PÚBLICA

El reglamento tiene 182 artículos, además de una disposición transitoria.  Tiene como objeto regular materias relacionadas con requisitos de ingreso y egreso, las categorías migratorias, la permanencia transitoria, la residencia oficial temporal y definitiva, aspectos vinculados a la nacionalización, infracciones y sanciones migratorias, así como con el ejercicio de sus derechos y deberes, obligaciones de los empleadores todo en armonía con los principios y normas vigentes en materia de migración.

Principales cambios en materia laboral:
  1. La entrada en vigencia de la nueva Ley de Migración y Extranjería, junto a su Reglamento, viene a reconocer expresamente los derechos laborales de los extranjeros sin discriminación respecto a los nacionales.

La ley viene a establecer de manera expresa los derechos y obligaciones en materia laboral y su relación con la normativa migratoria en su artículo 14 indica Los extranjeros gozarán de los mismos derechos en materia laboral que los chilenos, sin perjuicio de los requisitos y sanciones que la ley establezca para determinados casos.”

Por consiguiente, en el inciso segundo del mismo artículo establece que Todo empleador deberá cumplir con sus obligaciones legales en materia laboral, sin perjuicio de la condición migratoria irregular del extranjero contratado. Lo anterior, no obstante, las sanciones que, en todo caso, está facultada para imponer la Inspección del Trabajo”

  1. Respecto de las Obligaciones del empleador conforme el artículo 103 de la Ley 21.325 indica que “Sólo se podrá́ emplear a extranjeros que estén en posesión de algún permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o a quienes se encuentren debidamente autorizados para ello.”

Asimismo, se establece en el artículo 117, las sanciones a las que se exponen los empleadores personas naturales o jurídicas que contraten a extranjeros que no estén en posesión de algún permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o no se encuentren debidamente autorizados para ello.

  1. Sanción para trabajadores: Es importante tener presente que el Reglamento en su artículo 128 en concordancia con el artículo 109 de la Ley, sanciona a los trabajadores que desarrollen actividad remunerada, sin estar habilitados o autorizados para ello, con multa de media a cinco UTM.

   Sin perjuicio de ello se establece que los extranjeros que trabajen sin autorización no pueden ser sancionados por este hecho en caso de que realicen denuncias por incumplimiento de su empleador a la legislación migratoria, laboral o a cualquier otra naturaleza ante el Servicio Nacional de Migraciones, la Dirección del Trabajo, los Tribunales de Justicia o ante cualquier otro órgano de la Administración del Estado. Es decir, se otorga una especie de INDEMNIDAD.

II. LEY NÚM. 21.422: PROHÍBE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FRENTE A MUTACIONES O ALTERACIONES DE MATERIAL GENÉTICO O EXÁMENES GENÉTICOS. MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. Con fecha 16 de febrero de 2022 fue publicada la Ley N° 21.422 que prohíbe la discriminación laboral frente a mutaciones o alteraciones de material genético o exámenes genéticos y a su vez prohíbe exigir certificado o examen alguno que permita verificar que el trabajador no posee en su genoma humano, dichas alteraciones o mutaciones Principales cambios en materia laboral:
  1. En su artículo 1° establece que : “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores, su permanencia o la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia de mutaciones o alteraciones en su genoma que causen una predisposición o un alto riesgo a una patología que pueda llegar a manifestarse durante el transcurso de la relación laboral, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno que permita verificar que el trabajador no posee en su genoma humano mutaciones o alteraciones de material genético que puedan derivar en el desarrollo o manifestarse en una enfermedad o anomalía física o psíquica en el futuro. 
  1. Agrega en su artículo 2° que El trabajador podrá manifestar su consentimiento libre e informado para realizarse un examen genético, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 14 de la ley N° 20.584, siempre y cuando esté dirigido a asegurar que reúne las condiciones físicas o psíquicas necesarias e idóneas para desarrollar trabajos o faenas calificados como peligrosos, con la única finalidad de proteger su vida o integridad física o psíquica, como asimismo la vida o la salud física o mental de otros trabajadores. En caso de ser requeridos estos exámenes por el empleador, éste deberá asumir su costo. Asimismo, en caso de existir relación laboral vigente, el tiempo utilizado en la realización de dichos exámenes se entenderá como trabajado para todos los efectos legales.”
  1. Finalmente, según su artículo 3° la ley dispone que los establecimientos de salud y los laboratorios que realicen este tipo de exámenes, como asimismo los empleadores que accedan a esta información, deberán adoptar todas las medidas de seguridad prescritas en la ley N° 20.584 -que regula los derechos y deberes que tienen las personas en relación con acciones vinculadas con su atención y salud- y en el artículo 12 de ley N° 20.120 – sobre la investigación científica en el ser humano, su genoma, y prohíbe la clonación humana-, con el fin de proteger la intimidad del trabajador y garantizar un manejo reservado de los datos. El trabajador siempre tendrá derecho a acceder a la información que arroje un examen genético.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

I.- DICTAMEN ORD. N°190: Emergencia Sanitaria Covid-19; Pase de Movilidad; Exigencia en el ámbito laboral; Competencia Dirección del Trabajo; (01 de febrero de 2022)

         RESUMEN: Este Servicio carece de competencia para pronunciarse respecto a si los empleadores están facultados para exigir a los trabajadores la vacunación en contra del Covid-19 y, por consiguiente, también respecto de la exigencia del Pase de Movilidad, ya que este requiere para su otorgamiento, haber obtenido el esquema completo de vacunación en contra del Covid-19.

II.- DICTAMEN ORD. N°275: Derechos fundamentales; Medidas de control y vigilancia; Principio de proporcionalidad; Dignidad y honra de los trabajadores; (18 de febrero de 2022)

         RESUMEN: La instalación de un sistema de vigilancia que consiste en que un guardia de seguridad situado en la entrada y salida de los baños ubicados en todas las sucursales de la Empresa Blue Express S.A., realice una inspección general corporal de todos los trabajadores con una paleta detectora de metales, no resulta ajustado a derecho al afectar la dignidad y los derechos constitucionales de los dependientes que utilicen los baños, especialmente la honra y privacidad de los mismos, y cualquier sistema de vigilancia que desee instalar el empleador en sus dependencias deberá ajustarse a lo dispuesto en el cuerpo del presente informe.

III.- DICTAMEN ORD. N°287: Sala Cuna; Bono compensatorio; Instrumento Colectivo; Deducción en las remuneraciones; Cotizaciones de seguridad social (18 de febrero de 2022)

1.- La regulación contractual acordada por las partes no se ajusta a cuanto el "bono de atención y cuidado del hijo o hija menor de 2 años" no es equivalente en su totalidad a los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna ni tampoco permite en su totalidad solventar los gastos de atención y cuidado del menor en su propio domicilio.

 2.- El bono compensatorio de sala cuna no reviste el carácter de remuneración y, por ende, no es imponible, de manera que no procede que el empleador realice deducciones del pago de las cotizaciones previsionales con cargo al pago de dicho bono, ya que, conforme lo establece el inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo, la deducción de las cotizaciones de seguridad social se realiza con cargo a las remuneraciones de los trabajadores. Por lo tanto, procedería que empleador haga el reintegro de todo descuento aplicado en el pago del bono compensatorio de sala cuna o los trabajadores que hubiesen sido afectados, sin perjuicio del derecho a recurrir a los Tribunales de Justicia para obtener el reembolso de los gastos en sala cuna en que hubieren incurrido.

IV.- DICTAMEN ORD. N°287: Competencia Dirección del Trabajo; Remuneraciones (01 de febrero de 2022)

El aporte realizado de forma permanente por la empresa para financiar un porcentaje del costo del Seguro de Salud de los trabajadores (obligación que en este caso proviene de un convenio colectivo) constituye remuneración conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Código del Trabajo, no encontrándose dentro de los presupuestos de exclusión establecidos por el legislador.

JURISPRUDENCIA LABORAL

I.- CORTE SUPREMA confirma fallo que acogió demanda contra empresa minera por enfermedad profesional de trabajador. Corte Suprema Rol N° 69.451-2021.

La Corte Suprema declaró inadmisible el recurso de unificación de jurisprudencia deducido en contra de la sentencia que acogió la demanda de indemnización por enfermedad profesional presentada por trabajador en contra de su ex empleadora, la empresa Corporación Nacional del Cobre (Codelco), División Andina, la que deberá pagarle la suma de $40.000.000 por concepto de daño moral.

II.- Corte de Concepción confirma fallo que ordenó a hospital indemnizar y ofrecer disculpas públicas a funcionario discriminado por identidad de género Corte de Apelaciones Rol Nº 428-2021.

Con fecha 23 de febrero de 2022 La Corte de Apelaciones de Concepción rechazó el recurso de nulidad presentado por la demandada y confirmó la sentencia que condenó al Hospital Regional Dr. Guillermo Grant Benavente a pagar una indemnización y ofrecer disculpas públicas a funcionario discriminado por identidad de género.

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